個人と組織の相互作用から、組織内で人がどうキャリアを形成するかを体系化した。外から見える経歴と本人の内面的な意味づけを、ともにキャリアとして捉えた。
試験で覚える理論・概念
生物学的・社会的、家族関係、仕事・キャリアの3領域で人生を捉える
組織から見える経歴と、本人が意味づけるキャリア
組織内の移動を、昇進・職能・中心性の3方向で捉える
組織内キャリアの発達を9段階で捉える
能力・動機・価値観から形成される、譲れない軸
個人の希望と、仕事・組織の要求をすり合わせる
加齢や心身の発達など、生物・社会的な変化の道筋
結婚・子育て・介護など、家族のなかの役割の変化
職業生活の段階。組織内キャリアの9段階はこの中身
生物学的・社会的、家族関係、仕事・キャリアの3つのサイクルで捉える。
キャリアの問題は、仕事のサイクル単独ではなく、すべてのサイクルを考慮して考える。
組織内キャリアの9段階は、このうち仕事・キャリアサイクルの中身である。
外的キャリアは、役割・段階・処遇として他者からも確認できる。
内的キャリアは、仕事人生がどこへ向かうかという本人の主観である。
同じ昇進が、ある人には到達であり、別の人には喪失になりうる。
階層的移動は役職の上下、円周方向の移動は職能・部門間の移動を指す。
中心への移動は、重要な情報と意思決定に近づく部内者化である。
部内者化は昇進とは別の動きで、地位が同じまま中心性が高まることもある。
職業選択に向けた準備や価値観・能力の基礎作り
初めて組織に入り、役割や立ち位置を見出す
仕事に取組み、困難を乗り越えて組織メンバーとして定着する
責任ある仕事を任され、自立と組織適応の間で葛藤が生じる
組織で立場を確立し、スペシャリストかジェネラリストかの方向性を決める
自分の能力や価値観を見つめ直し、現状維持か変革かで悩む
指導者役として後進を育てるか、非指導者役として専門性を発揮するかで課題が分かれる
仕事中心の生活から距離を置き、引退後の生き方へ備える
組織や第一線から離れ、新しいアイデンティティへ移行する
9段階は、成長・空想・探究／仕事の世界へのエントリー／基本訓練／キャリア初期／キャリア中期／キャリア中期の危機／キャリア後期／衰え及び離脱／引退。
キャリア後期は指導者役と非指導者役に分かれ、衰え及び離脱と引退は別段階として区別する。
年齢は目安で重なりうる。段階の判定は年齢ではなく課題で行う。
アンカーを形づくる3つの問い
キャリア・アンカー
8つの類型
アンカーは「好きな仕事」の分類ではなく、選択時に何を残すかで表れる。
入社時点で決まるのではなく、実際の仕事経験を通じて形成される。
構成要素は3つ、類型は8つ。この二つの数を混同しない。
いま担っている仕事・責任・関係者を洗い出す
市場・技術・事業・組織の変化を確認する
変化によって、ステークホルダーの期待がどう変わるかを整理する
現在の職務・役割がどう変わるかを予測する
変化後に必要となる役割・能力・成果を言語化する
関係者と共有し、職務・役割の計画を継続的に見直す
環境変化と関係者の期待を確認し、現在の職務と役割を棚卸しする。
変化後に必要な職務要件を定義し、関係者と計画を継続的に見直す。