副業・兼業の促進に関するガイドライン｜制度・指針
副業・兼業ガイドライン
原則として副業・兼業を認める方向で見直し、例外的に制限できる事由と、労働時間・健康管理を示す。
この資料で見る論点
1. 基本姿勢と制限事由
原則容認。制限は労務提供・秘密・信用・競業など具体事由に限る
2. 通算管理と健康確保
雇用型では労働時間を通算し、長時間労働と健康障害を防ぐ
副業・兼業の促進に関するガイドライン｜制度・指針
1. 原則容認と、制限が許される事由
一律禁止ではなく、裁判例を踏まえた例外事由で判断する
- 01労務提供上の支障
本業の業務遂行や健康に支障が出る場合など、労務提供を害するとき
- 02企業秘密の漏洩
業務上の秘密が他社等へ漏れるおそれがある場合
- 03名誉・信用・信頼関係
会社の名誉や信用を損ない、信頼関係を破壊する行為がある場合
- 04競業による利益侵害
競業により自社の利益を害する場合。正当利益を超える制限は不適当
制限できるのは、労務提供・秘密・信用・競業のいずれかに具体的な支障がある場合。
モデル就業規則も、上記に近い4事由で禁止・制限できるとしている。
「将来離職するかもしれない」だけを理由に禁止する読み方は、公式の制限事由ではない。
副業・兼業の促進に関するガイドライン｜制度・指針
2. メリットと労働時間・健康への配慮
促進と同時に、雇用型では労働時間の通算管理が必要
- 01労働者側のメリット
離職せずにスキルや経験、人脈を得られる場合がある
- 02企業側のメリット
社外の知識・人脈が本業の事業機会拡大につながる場合がある
- 03労働時間の通算
自社と副業先で雇用される場合、原則として労働時間を通算して管理する
- 04健康確保
長時間労働や健康障害を招かないよう、把握・抑制・調整を行う
原則容認でも、通算管理と健康確保は切り離せない論点。
通算には原則的方法と、簡便な管理モデルがある。
第28回問19は、健康・労働時間管理の視点が問われやすい。