支援・ガイドライン 企業内キャリア形成支援
セルフ・キャリアドック
キャリアコンサルティング等を活用し、個人のキャリア形成と組織の人材育成をつなぐ仕組み。
厚生労働省 導入の方針と展開
セルフ・キャリアドック｜制度・指針
01 / 03セルフ・キャリアドック
従業員が定期的にキャリアを振り返り、キャリアコンサルティング等を通じて個人の形成と組織の人材育成をつなぐ仕組み。
この資料で見る論点
- 振り返りの仕組み
人事評価制度ではなく、継続的なキャリア形成支援として位置づける
- CCの二つの視点
個人の職業生活設計・能力開発支援と、組織活性化を往復させる
セルフ・キャリアドック｜制度・指針
02 / 031. 定期的なキャリア振り返り
人事評価制度でも新入社員限定の制度でもなく、継続的なキャリア形成支援である
図解の要点
定期的なキャリア振り返りを整理した図表
- 導入のねらいは、個人のキャリア形成と組織の人材育成をつなぐことにある。
- 対象や目的を狭めすぎると、資料が示す仕組みの射程を取り違える。
解説を読む
セルフ・キャリアドックは、従業員が定期的にキャリアを振り返る仕組みであり、人事評価制度そのものでも、新入社員だけを対象とする制度でもありません。
セルフ・キャリアドック｜制度・指針
03 / 032. 個人支援と組織活性化
個人の職業生活設計・能力開発支援と、組織活性化の両方の視点を持つ
図解の要点
個人支援と組織活性化を整理した図表
- 面談で得た気づきを、個人の行動だけでなく組織施策にもつなぐのが資料の論点。
- 二つの視点を往復させることが、セルフ・キャリアドックにおけるCCの役割である。
解説を読む
キャリアコンサルタントは、個人の職業生活設計と能力開発を支援する視点に加え、組織活性化の視点も持ちます。個人支援と組織施策を往復させることが要点です。