セルフ・キャリアドック｜制度・指針
セルフ・キャリアドック
従業員が定期的にキャリアを振り返り、キャリアコンサルティング等を通じて個人の形成と組織の人材育成をつなぐ仕組み。
この資料で見る論点
1. 振り返りの仕組み
人事評価制度ではなく、継続的なキャリア形成支援として位置づける
2. CCの二つの視点
個人の職業生活設計・能力開発支援と、組織活性化を往復させる
セルフ・キャリアドック｜制度・指針
1. 定期的なキャリア振り返り
人事評価制度でも新入社員限定の制度でもなく、継続的なキャリア形成支援である
- 01定期的な振り返り
単発面談ではなく、継続的にキャリアを見直す仕組みとして位置づける
- 02目的は人材育成
人事評価や処遇決定の場ではなく、キャリア形成支援と組織の人材育成を目的に実施する
- 03対象は幅広い従業員
入社・異動・昇格などの節目に応じ、新入社員から中堅・ベテランまでを対象とする
目的は人材育成、対象は節目にある幅広い従業員。
導入のねらいは、個人のキャリア形成と組織の人材育成をつなぐことにある。
対象や目的を狭めすぎると、資料が示す仕組みの射程を取り違える。
セルフ・キャリアドック｜制度・指針
2. 個人支援と組織活性化
個人の職業生活設計・能力開発支援と、組織活性化の両方の視点を持つ
個人の視点
設計・開発職業生活設計と能力開発を支援し、本人の主体的なキャリア形成を後押しする。
組織の視点
活性化個人の気づきや課題を人材育成施策・職場環境改善につなげ、組織を活性化する。
個人へのキャリア支援と、組織の人材育成施策を往復させる仕組み。
面談で得た気づきを、個人の行動だけでなく組織施策にもつなぐのが資料の論点。
二つの視点を往復させることが、セルフ・キャリアドックにおけるCCの役割である。