支援・ガイドライン企業内キャリア形成支援

自己申告制度

従業員が自分の希望や能力開発の課題を申告し、配置・育成に活かす仕組み。

労働政策研究・研修機構 JILPT調査シリーズNo.206（2020年）

自己申告制度｜支援・ガイドライン

自己申告制度

従業員が職務希望やキャリア上の課題を申告し、企業が配置・育成の参考にする仕組み。効果の主張も資料の論点に沿って読む。

この資料で見る論点

1. 制度の位置づけ

本人の申告を、配置・育成の参考情報として用いる

2. 期待される効果

希望の明確化と能力開発目標の自覚、対話の起点

解説を読む約34秒

自己申告制度は、本人の希望や課題を組織の人材マネジメントにつなぐ仕組みです。位置づけと効果を分けて押さえます。

自己申告制度｜支援・ガイドライン

1. 自己申告制度の位置づけ

本人が希望・課題を伝え、組織が配置・育成に活かすための仕組み

01
本人からの申告
職務希望、異動希望、キャリア上の課題などを本人が記入・申告する
02
配置・育成の参考
申告内容は人事が配置や育成を考える際の参考情報になる
03
配置・育成の検討材料
上司面談や育成計画の材料として使う。申告がそのまま配置決定になる仕組みではない

本人の声を組織の人材マネジメントにつなぐ装置。

第31回問15は、この位置づけ（希望明確化と能力開発への寄与）が問われる。

解説を読む約42秒

自己申告制度では、本人が希望や課題を申告し、組織が配置や育成の参考にします。申告どおりに必ず決まる仕組みではありません。

自己申告制度｜支援・ガイドライン

2. 希望の明確化と能力開発目標の自覚

申告の過程自体が、本人の気づきと上司・組織との対話を促す

01
希望の明確化
職務やキャリアの希望を言語化し、本人・組織の認識をそろえやすくする
02
能力開発目標の自覚
課題を整理する中で、これから伸ばす能力の目標が自覚されやすくなる
03
対話の起点
上司面談や育成計画を進めるための共通材料になる

効果は「自動的な異動保証」ではなく、明確化と自覚・対話にある。

効果を配置決定の自動化と読み替えると、資料の論点から外れる。

解説を読む約42秒

自己申告は、希望の明確化と能力開発目標の自覚につながり、上司や組織との対話の起点にもなります。

自己申告制度｜支援・ガイドライン

01 / 03